עוד בשנת 2002 גוגל הלכה והטילה ספק בכלל בשאלה: “האם סטארטאפים מצריכים מנהלים?” כאילו שזה לא ברור מאליו. המניע לשאלה הזו היה ההבנה שמהנדסים עובדים יותר טוב כאשר אף אחד לא “לוחץ” עליהם, אלא פשוט נותן להם את השקט שלהם לעבוד כפי שהם רוצים. כמובן שיש יתרונות וחסרונות לגישה הזו, אך גוגל הייתה הראשונה שלא פסלה אותה על הסף והחליטה לבחון אותה יותר לעומק.
אז כצפוי, לא הכל זרם באופן מושלם. אך מאז הנקודה הזו, גוגל החליטה לצאת למרתון בלתי פוסק החותר למצוינות מנהלתית, במטרה לגלות מיהו המנהל המושלם. והטכניקות שהם מצאו ידהימו אתכם!
1. יחסי אנוש > ידע טכני
אחד הדברים המדהימים שאפשר ללמוד על גוגל שנוסדה בשנת 1998 ע״י לארי פייג׳ וסרגיי ברין, הוא שבעוד שהידע הטכני שלה הוא עצום, והאלגוריתמים שהיא מייצרת הם בין המורכבים בעולם, יש דבר אחד שמאוד מייחד אותה, והוא שלא ככה היא בוחרת את מנהליה.
למעשה, ידע טכני נמצא באחרון הקריטריונים מבחינתה לבחירת מנהל פרויקטים. לפי חזון החברה, גוגל שואפת למשוך אליה אנשים שהם טובים יותר כ-“מנהלי אנשים” מאשר כ-“מנהלי פרויקטים”, ואותם היא מכשירה לתפקיד מנהלי הפרויקט. כלומר, ייתכן מצב בו הידע הטכני של מישהו בחברת גוגל הוא ברמת בינוני ומטה, ואותו אדם ינהל מהנדס שנמצא ברמת ידע טכני גבוהה הרבה יותר ממנו. גישה זו כמעט ופוסלת לחלוטין כל גישה ניהולית אחרת שאנחנו מכירים בעולם.
אז למה גוגל עושה את זה? מסיבה אחת – את הידע הטכני מאוד קל ללמד את מי שמוכן ללמוד (ולכן גוגל מספקת גם לאותם אנשים הכשרות שלעיתים לוקחות לא מעט זמן), אבל יחסי אנוש הם דבר שנרכש במהלך החיים.
מנהל צוות צריך להיות בראש ובראשונה אדם שיודע להנהיג אנשים באסרטיביות, להעצים אותם, ואפילו להיות מוכן ללמוד מהם.
2. ההבדל בין ניהול למנהיגות
כולנו מנהיגים בסיטואציות מסוימות בחיינו, לא תמיד אנחנו מודעים לכך. מנהיגים הם לאו דווקא אותם אנשים שנמצאים בצמרת הארגון/בממשלה/וכו’. ההגדרה למנהיג היא למעשה כל אדם בעל חזון שמשפיע על סביבתו באופן שסוחף אותה ללכת אחריו.
העניין הוא שכולנו סוחפים את הסביבה שלנו ללכת אחרי האמונות והערכים שלנו, ואנחנו עושים את זה כל הזמן – וגם הסביבה שלנו משפיעה עלינו באופן דומה. ע”פ גוגל, מנהיג ומנהל הם שני מושגים שונים לגמרי. מנהיג הוא האדם שנותן את החזון וסוחף את סביבתו ללכת אחריו, ולעומתו המנהל הוא האדם שתומך בחזון שלו מבחינה מעשית. תפקיד המנהל הוא לתכנן את דרכי הפעולה, לחלק את המשימות, לבקר על ביצוען, להעריך ולשפר את מה שניתן כדי לייעל את התהליכים ועוד.
בתרבות הארגונית של גוגל, כדי לנהל פרויקט בצורה טובה וחשובה מראש מקפידים לגייס את האנשים שיודעים להיות גם המנהיגים, גם המנהלים וגם המבצעים. כל אחד מעובדיה של גוגל למעשה תורם ליצירת תרבות ארגונית המעודדת יצירתיות ופעולה לעבר רעיונות חדשים.
3. לבדוק את הצרכים האישיים של העובדים
גוגל מאוד מעודדת את המנהלים שלה לתקשר עם העובדים לגבי הרצונות והשאיפות שלהם בקריירה. לכל עובד יש שאיפות (ולא, כסף לא נכלל במשוואה), אם אנחנו נדע לאחד את שאיפות העובד יחד עם השאיפות שלנו, נצליח לגדול ביחד – והעובד ישיב לנו כפליים. הוא גם יהיה נאמן אלינו יותר וירצה להתהקדם מקצועית בחברה, וגם המוטיבציה שלו תהיה גבוהה הרבה יותר בפרויקט עליו אנחנו עובדים.
ככה נראה יום בחייו של מנהל בגוגל:
מקורות:
